すっかり、このブログ、更新できておりません。
実は、ただ今、公私ともども繁忙期に入っております。
本当は「給与の支払い形態あれこれ」のパート４をお届けするつもりだったのですが、なかなか手が回っておりません。
いましばらくお待ちいただけますよう・・・・・・。
もし、ご期待されている方がいらっしゃいましたら、大変申し訳ありません。
もう少し、もう少し・・・・・です。
そのお詫びといってはなんですが、実は本館の方も含めて、情報を整理し、再構成のプランを練っているところでもあります。
続々と、新テーマや構想は頭の中を駆け巡っているのですが、なかなか実行できていないのは、誠に心苦しい限りです。
せめて、ネタが消えてしまわないように、メモとして保存をしております。
いつか世に出ることを願いつつ。
あまりに更新をしていなかったため、近況とお詫び、そして、ほんの少し先の構想も紹介させていただきました。
では、また。
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さて、【給料の支払い形態あれこれ】のパート３です。
パート１では、、基本的な支払い形態について、
パート２では、その応用編として、基本給と手当ての考え方について、
を述べてまいりました。
今回のパートﾄ３では、上記以外の諸々のことを雑感風にまとめようと思います。
さて、 給料の支払い形態の基本的なものはパート１で紹介しました。
しかし、実際の職場では様々な変則的な支払い形態があります。
むしろ、この変則的な支払い形態の方が多いと言っても良いかもしれません。
また、実際の職場で感じている、ちょっとした疑問もありますね。
ここで全てを紹介することはできませんが、よくある例を中心に以下に示してみましょう。
【固定給＋歩合給が組み合わさった例】
月額固定の月給制の部分（固定給）と、出来高による歩合給制が組み合わさったケース
です。
＜例＞
給料：１５０，０００円（固定給）+歩合給
この場合、毎月、確実にもらえる給料は固定給部分の１５０，０００円になりｊます。
歩合給の部分はその会社によって考え方は色々ですが、以下のような取り決めがよ
く見受けられます。
[歩合給の考え方（例）]
・一契約につき、契約金額の＊＊％とします。
・一売り上げ件数につき＊＊円とします。
・完成（納品）製品、一品につき＊＊円とします。
・・・・・etc
例として、とある会社で、歩合給の部分が、一つ売り上げを上げると５，０００円もらえ
るという取り決めがあったとして、ある月に１０件の売り上げがあったとします。
この場合は、
１５０，０００円（固定給）＋５，０００円×１０（歩合給）＝２００，０００円（給与全額）
となります。
しかし、もし売り上げが全く無い月には、歩合給部分が０円となることもある訳です。
毎月の給料が一定ではないため不安もありますが、やればやっただけ稼げるという意
味では、やりがいを感じる人も多いようです。
【給与の支払い形態が途中で変わる場合】
営業系の会社で、度々目にするパターンです。
＜例＞
入社直後の３ヶ月間は、固定給制で、４ヶ月目からは歩合給制になるといった場合。
入社直後の３ヶ月間：２５０，０００円（固定給）
入社４ヵ月目から：１７０，０００円（固定給）＋歩合給、または歩合給のみ。
通常、この形態の場合は入社前の面接時点で、この支払い形態について説明がなさ
れるはずです。
もし何も説明がなく、ある日突然支払い形態が急に変わってしまう場合などは、労働
争議になってもおかしくはありません。
【年棒給にも賞与がある？】
まず、年棒給制の基本的な考え方について、お話しましょう。
会社は人件費を経費と考えるわけですが、通常は年間いくらで考えます。
例えば、”この人一人を雇うと年間、何百万円の経費（人件費）になる！！”と
言う具合ですね。
すると、月額いくらの給料制度の場合だと、一月分の給料×１２ヶ月で、年間の
給料額になりますね。
でも、これで年間の人件費全てではありません。
そう、賞与の金額も見込まなければなりません。
しかし、賞与については、その年度の業績によって上下するのが普通です。
業績がよければ、多く支払われるでしょうし、悪ければ少なくなります。
最悪の場合は、支払われないこともあります。
（注：法的に賞与の支払い義務はありません。）
つまり、一月分の給料×１２ヶ月＋賞与となって、初めて年間人件費の予算が
見込めるのですが、賞与の額は先にも述べたとおり、業績によって違ってきます
ので、なかなかその予算を事前に確定することができません。
（注：労災、雇用、社会保険等の事業所負担分等の経費はここでは省略してい
ます。）
しかも、賞与が年２回夏冬の場合は、それぞれの時期を見越した上での、業績と
のバランス調整を見込まなければなりません。
これを、さらに社員の人数分、考えなければならないのですから、会社も結構大変
なんだということがお分かりいただけるかと思います。
さて、会社側としては、この面倒くさい考え方をスッキリと解決する方法がありま
す。
そうです、もう最初から、この人は年間いくら（年収額）と決めてしまう方法で
す。
金額の決め方は、ちょうど野球選手の契約金交渉を想像してもらえばよいかと思
いますが、その人の実績・業績等を踏まえて決定されます。
もちろん、世間一般の月給制の人たちの年収額の相場と、そう大きな差がないよ
うには考えられるはずですが、これによって業績によって人件費が上下し、年間
予算が見込みづらいといった状況からは解放されることになります。
これが、年棒給制の基本的な考え方なのです。
では、タイトルの【年棒給にも賞与がある？】という、設問への回答となるわけ
ですが、あるともないともいえないのが答えです。
えっ！？と、思われたかもしれませんが、上述してきたように、最初から年収額と
して計算されている訳ですから、その年収額は賞与分も見込まれていると考え
てよいでしょう。
後は形式上の問題であり、それぞれの会社によっての考え方次第でしょう。
以下に具体例を。
＜例＞
前提として、年棒制４５０万円だとします。
・賞与を無しとした場合
４５０万円÷１２ヶ月＝３７５，０００円（毎月の給与額）
・賞与をあるとした場合（例えば、賞与年２回で３ヶ月分と考えた場合）
４５０万円÷１５ヶ月（１２ヶ月＋３ヶ月（賞与分））＝３００，０００円（毎月の
給与額）として、賞与を、夏：１５０，０００円、冬：１５０，０００円支給する。
といった支給形式になるわけです。
上記のどちらも年収の合計額はまったく一緒です。
後は支給される社員の気持ちの部分でしょうか。
働く側としては、賞与もある意味季節の風物詩的な意味合いもありますので、賞
与をもらったという実感があるのとないのとでは、随分違いはあると思います。
さて、さて、予想よりも随分と長くなって参りましたので、そろそろ今回はこの辺でお開きとさせていただこうかと思います。
実は、今回のパート３で、このシリーズは最終回にしようと思っていたのですが、意外に深くはまり込んでしまいました。
そもそも、給料の支払いの仕組みや考え方については、このシリーズ冒頭でもお伝えしたように、こうでなければならないといった、法的な取り決めはありません。
従いまして、その会社ごとの考え方によって、実に様々なケースがあるわけで、このようなブログで完全に紹介していくことは非常に大変なことだと実感しております。
例えば、今回紹介した【固定給＋歩合給が組み合わさった例 】にしても、実際の会社では、さらに手当てが付くケースもありますし、年棒給制の年間人件費予算に、報奨金的な意味合いを持った手当てを上乗せするといった、今回ご紹介した考え方とは違った賞与があったりする場合もあります。
実はこのパート３の中で紹介しようと思っていた内容は、できるだけ机上論から離れた現実的なものを紹介させていただく予定でしたが、とてもとても私の企画力と筆力では力不足でありまして、更なる文章量が必要なようです。
という訳で、この続き、次回パート４にて続けさせてもらおうと思います。
では、今回はこの辺で・・・・・・・。
（to be Continue)
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このカテゴリ、塾長の名言集は、残念ながら私の名言集ではありません。
古今東西の偉人や、ひとかどの人物といえる人達が残した名言や、古くから伝わることわざなど、私自身が気になる言葉を収集し、私流の解釈を解説してみようと思います。
言葉というものは不思議なもので、今まで全く気にも留めなかった言葉が、ある時あるタイミングに耳にすると、猛烈に魂に響く時があります。
おそらくは、その言葉を受け止めるための波長が整った時なんでしょうね。
自分の波長とその言葉の波長が一致した時、大変大きな勇気や活力をもらえます。
気になる言葉があったら、ぜひ覗いてみてください。
（現在、内容は少ないですが、少しづつ増えていきますのでお楽しみに。）
【五十音順検索】
あ行
「忙しい」という言葉は、めんどうくさいと思っているときによく使う
か行
現在に全力を尽くそう 過去はもうない 未来はまだない
さ行
成長していないなら、死にかけているんだ
すでに満たされている器には使い道がない、器は空の時だけ役に立つ
た行
努力できるということも実力のうち
な行
人間は何事にせよ、自己に適した一能一芸に深く達してさえおればよろしい 
は行
ま行
蒔（ま）かぬ種は生（は）えぬ
や行
ら行
わ行
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[ 2008/02/02 14:30 ]
塾長の名言集 |
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出典：与謝野晶子 「人間礼拝」
塾長の解釈：与謝野晶子さんのお言葉。
「人は自分にふさわしい道を、深く掘り下げたなら、それだけでも多くを知ることになり、人生を深く味わうことができる。」ということを意味しているとのことです。
う〜ん、確かにその通りなのですが、解釈が難しいですねぇ、この言葉。
今の時代、「〜であればよろしい。」という断定口調で言い切るのは、実に難しいのではないかと思います。
確かに、人間が何か一つ事に無心に打ち込む姿って、はたから見ていても美しくもあり、尊ささえ感じますね。
でも、そのことだけが素晴らしいのではなく、懸命にあれこれ様々なことに打ち込む姿も、ある意味尊いことだとは思えないでしょうか？
何かを、極めていく過程の途中で、実はその分野以外の世界観も同時に学べていることって、確かに存在しているとは思いますが、肝心なことはどんな生き方をするかという形式ではなく、その生き方に関するその人の心持ちが一番大事なのではないか思うのですね。
それと、私のキャリア・カウンセラーという立場から、現代社会での職業選択という観点から捉えると、なかなかこのお言葉、額面どおりに受け取るのには抵抗がありますね。
その人その人の資質にもよりますし、その一能一芸がどの程度社会から必要とされているかにもよりますし、少なからずも時勢も影響しますし、その時代時代での価値観にもよります。
さらに、世の中の人全員が、専門職の人だらけでは、成り立たないですから・・・・・。
今回は、あまり肯定的でなくてすいません。
でも、たまにこういうのも、いかがでしょうか。
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さて、【給料の支払い形態あれこれ】のパート２。
前回は、色々な給料の支払い形態についての、ごくごく一般的な解説をしました。
さて今回は、やや応用編といったところでしょうか。
前回での基本的な解説を元に、私の知る限りですが、様々な実際のケースについて、話をすすめていきたいと思います。
しかし、その前に・・・・・・・。
実のところ、給料の支払い方式について、法律的に直接こうしなさいという規制はないのです、という前提から・・・・・・・。
まず、前回も少し触れました、賃金支払５原則という法律（労基法第２４条）を以下に示します。
【賃金支払い５原則】
１．通貨で！・・・・・・・・・・・・・現物支給は無し！
２．全額を！・・・・・・・・・・・・・中間搾取（ピンハネ）も無し！
３．毎月１回以上！・・・・・・・・最低でも！
４．一定期日に！・・・・・・・・・遅延の無いように！
５．直接労働者に支払う！・・・口座振込みの場合は、必ず本人の承諾を！
というものです。
（上記５原則の詳細説明は、今回のコラムの意図するところではありませんので省略しますね、興味のある人はちょっとググッてもらえば、すぐにわかると思いますので、各自で調べてみてください。）
この５原則というものは、会社側が労働者へ支払う、給料という報酬制度について、基本的な考え方を取り決めたものであって、具体的な報酬額の決め方や、基準・体系を規定したものではないのです。
つまり、給料の報酬額の決定基準については、この賃金支払い５原則と、各都道府県の労働局長が決定する最低賃金さえ守っていれば、後は各々会社内の規定で充分ということになるのです。
さてさて、まずはこの前提を踏まえまして・・・・。
では、いよいよ本題に参りましょう。
【よく聞く、基本給と手当ての違いは？】
基本給とは、文字通り、毎月支払われる給料の基本的な賃金のことを言い、手当てとは、その基本給を補填（ほてん）する形で支払われる賃金のことをいいます。
しかし、手当ては必ず支給されなければならないものではなく、会社によっては手当てが全く無く、基本給だけの場合もあります。
その、手当てについての考え方を以下に紹介しましょう。
＜例えば、給料総支給額が２５０，０００円とした場合＞
��手当てが無い場合
給料：２５０，０００円（基本給のみ）となります。
��手当てがある場合
給料：１７０，０００円（基本給）+５０，０００円（〇〇手当）+３０，０００円（〇〇
手当）
（上記の基本給の額、手当の金額や種類はあくまでも一例です。）
となります。
で、なんで、こんな仕組みがあるのかというと・・・・・・。
通常、賞与の算出や退職金の算定にはこの基本給を基準に考えられる場合がほとんどなのです。
例えば「賞与、今年の冬は２．５ヶ月だよ！」となった場合、
上記、�，両豺腓蓮�基本給２５０，０００円×２．５＝６２５，０００円となります。
（おおっ！うらやましい！）
上記、�△両豺腓蓮�基本給１７０，０００円×２．５＝４２５，０００円となります。
（えっ！こんなに違うの！）
いかがです？
�，竜詬進�式と、�△諒�式では、毎月もらう給料の額は同じでも、賞与の時などはこれだけの違いがあります。
つまり、月収は同じでも年収でみると、大きな差があることがわかりますね。
【手当てにも色々な種類や考え方がある！！】
一口に手当てと言っても、一律に「こうです！！」と言えるものでもありません。
もちろん、一般論的には「こんな手当てがありまして・・・・。」と、お話はできるのですが、実際には、その会社会社によって全く自由に取り決められているのです。
例えば、その会社設立からの歴史的背景、経営者の経営哲学や理念などが色濃く反映される場合などもあるようです。
また、その土地柄による独特の手当てがあったり、意味は同じでも会社によって全く別な呼び名であったり、その会社オリジナルの非常に珍しい特殊な（ユニークな）手当てが存在する場合もあるのです。
ではまず、ここでは一般的な事例を示しましょう。
�ー勸�全員が対象となる手当て（固定手当て）
この手当てがある場合は、予め基本給の金額を少なめに設定し、手当て
を付加することで、世間一般の給料の相場となるように調整される場合が多
いようです。
理由は、取りあえず月収給与総額としては、世間相場の給料は払っていると
いう、会社側の安定度をPRしておきたいのと、前項で述べたように基本給を下
げておくことが、年間の人件費で見た場合、会社側にメリットがあるからです。
＜例＞
・職務手当て
・食事手当て
・地域手当て
・調整手当て
・・・・・・・・etc
手当てとしての性質上、比較的抽象的なイメージのものが多いような気が
します。
また、通常、通勤手当ては非課税扱いになるため、別枠で考えられます。
��特定条件下の社員のみが対象となる手当て（変動手当て）
社員の中で、ある特定の条件を満たす人、特定の状態にある人に対してのみ、
手当てが支給されるものを示します。
＜例＞
・資格手当て
・役職手当て
・扶養（家族）手当て
・皆勤手当て
・超過勤務（残業）手当て
・・・・・・・・etc
比較的、手当ての持つ意味合いが上記�，茲蟠饌療�で、明確になってい
ます。
いかがでしょう、�，鉢△�手当てをこうして比べて考えてみると、その両者の違いがよくおわかりいただけるのではないでしょうか。
さて、そこでもう一つ・・・・・・・。
その手当てに対する、会社の考え方次第では、�，鉢△里匹舛蕕�手当てに分類されるのか、全く相反する性質のものもあります。
例えば、住宅手当てです。
住宅というものは、どんな人間にも絶対必要なものであり、その費用を手当てとして支給されることは、大変喜ばしいことですね。
（支給されていない人、ごめんなさい、ちなみに私ももらっていません。）
金額の大小はともかくとして、社員全員に支給すると考えられている会社での、この手当ての性質は�，�固定手当てと言えます。
しかし、親元に住んでいるか独身世帯主か、持ち家か賃貸か、などの居住条件によって支給する・しないと、なってしまう場合などは、�△�変動手当てと言えましょう。
このように、同じ名目でも支給される判定基準によっては、その分類が大きく変わるものもあるのです。
【手当ての金額はどうなっている？】
さて、ではこの手当てですが、一体金額はいくらなんですか？
ということについて。
固定手当て、変動手当てともに、その金額はその支払い対象となる人の条件や状態によって、各々社内で取り決められている場合がほとんどといえましょう。
例を見てもらったほうがわかりやすいでしょう。
例えば、
・資格手当て・・・・・１級〇〇〇資格＝２０，０００円、
２級〇〇資格＝１５，０００円等。
・家族手当て・・・・・妻＝１０，０００円、第一子＝５，０００円、
第二子＝３，０００円等。
・役職手当て・・・・・係長＝８，０００円、課長＝５０，０００円、
部長＝８０，０００円等。
・住宅手当て・・・・・実家＝０円、独居者＝２５，０００円、
妻帯世帯＝４５，０００円等。
・・・・・etc
（上記体系及び金額はあくまでも参考のための一例です。）
しかし、どんな人にも一律同じ金額が設定される場合も無いわけではありません。
もう、この辺りになると、そこの会社の考え方に尽きます。
例えば、
・地域手当て・・・・・〇〇支社全員に３，０００円。
・食事手当て・・・・・全員に一日７００円支給。
・住宅手当て・・・・・細かく分類せずに、全員に一律３０，０００円支給。
・・・・・etc
（上記体系及び金額はあくまでも参考のための一例です。）
いかがでしょうか？
基本的に、
誰に！
いくら払うか！
という手続きを、制度化・体系化していったものと見てよいでしょう。
通常は、不公平感が無いような取り決めや評価基準を整備し、働く人たちのやりがいや、モチベーションを高揚させるべく考慮されているものです。
しかし時々、制度の見直し等が、長期にわたってなされていなかったり、又は当初から、形式だけの制度として実態が伴っていないなど、旧態依然として不完全燃焼を起こす制度が、却って社員の活性化を損ねる状態の会社も見受けられる場合もあります。
あなたの会社は大丈夫でしょうか？
では、第２弾はそろそろ、この辺で・・・・・・・・。
（to be Continue)
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